Eduardo Juárez

Entorno Laboral

La cultura organizacional es un conjunto de valores, procesos, hábitos, patrones y conocimientos que influyen en el comportamiento de los miembros de una organización (Schein, 2010). Esta cultura es fundamental para que las empresas puedan generar valor para sus comunidades, colaboradores y socios. Durante años, las organizaciones han invertido grandes sumas de dinero en la formación de sus equipos, sin embargo, los resultados obtenidos a menudo han sido insatisfactorios, lo que ha llevado a discusiones sobre la efectividad de las metodologías empleadas (Salas et al., 2012).

En el contexto actual, el problema se agrava debido a los cambios generacionales y sociales en los hábitos de consumo de contenidos. La llegada de la generación milenial a las oficinas y la evolución de la sociedad han modificado la forma en que las personas adquieren y procesan información (Twenge, 2010). Estudios recientes han demostrado que la mayoría de los ejecutivos de grandes organizaciones prefieren adquirir nuevas habilidades o conocimientos a través de formatos más cortos y concisos (Huggett, 2021).

El efecto espaciador y la necesidad de una nueva metodología. La teoría del efecto espaciador sugiere que la distribución de la información en el tiempo mejora la retención a largo plazo (Cepeda et al., 2006). Esta teoría cuestiona la eficacia de los programas de formación tradicionales, que a menudo están estructurados en sesiones intensivas y prolongadas, lo que dificulta la retención de conocimientos. En cambio, se ha demostrado que la utilización de metodologías basadas en el efecto espaciador produce un impacto mucho mayor en la adquisición de habilidades y conocimientos (Küpper-Tetzel et al., 2014).

El micro aprendizaje como solución, es una metodología de formación que consiste en la adquisición de habilidades, conocimientos o actitudes a través de breves unidades de aprendizaje (Huggett, 2021). Este enfoque ha ganado popularidad en los últimos años debido a su capacidad para adaptarse a las necesidades y preferencias de los aprendices modernos, así como a su eficacia en la retención de información a largo plazo (Küpper-Tetzel et al., 2014).

Las ventajas del micro aprendizaje en las organizaciones incluyen:

Flexibilidad: El micro aprendizaje permite a los empleados aprender a su propio ritmo y en función de sus necesidades, lo que facilita la adaptación a diferentes estilos de aprendizaje (Huggett, 2021).

Eficiencia: Dado que el micro aprendizaje se basa en unidades de aprendizaje cortas, es más fácil de integrar en la rutina diaria de los empleados y requiere menos tiempo de dedicación (Küpper-Tetzel et al., 2014).

Efectividad: La metodología del micro aprendizaje aprovecha el efecto espaciador y facilita la retención de conocimientos a largo plazo (Cepeda et al., 2006).

4.. Rentabilidad: Al ser más eficiente y efectivo, el micro aprendizaje puede generar un mayor retorno de la inversión en la formación de empleados, en comparación con los métodos tradicionales (Huggett, 2021).

Las organizaciones deben adaptarse a los cambios generacionales y sociales en los hábitos de consumo de contenidos y adoptar nuevas metodologías de formación para mejorar los resultados de sus programas de capacitación. El micro aprendizaje es una solución prometedora que ofrece flexibilidad, eficiencia, efectividad y rentabilidad en la formación de empleados. Al fomentar una cultura de micro aprendizaje en las organizaciones, es posible impulsar el crecimiento personal de los colaboradores y aumentar la productividad en general, beneficiando tanto a los empleados como a la empresa.

Referencias

Cepeda, N. J., Pashler, H., Vul, E., Wixted, J. T., & Rohrer, D. (2006). Distributed practice in verbal recall tasks: A review and quantitative synthesis. Psychological Bulletin, 132(3), 354-380.

Huggett, M. (2021). The rise of microlearning: A new approach to workplace training. Journal of Workplace Learning, 33(1), 1-12.

Küpper-Tetzel, C. E., Kapler, I. V., & Wiseheart, M. (2014). Contracting, equal, or expanding learning schedules: The optimal distribution of learning sessions depends on retention interval. Memory & Cognition, 42(5), 729-741.

Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of training and development in organizations: What matters in practice. Psychological Science in the Public Interest, 13(2), 74-101.

Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th ed.). Jossey-Bass.

Twenge, J. M. (2010). A review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes. Journal of Business and Psychology, 25(2), 201-210.